近日，據(jù)嘉德諾醫(yī)療 2025 年 Q1 財報顯示，CEO 杰森?霍勒的年薪達 2570 萬美元（含股權(quán)激勵），較普通員工中位數(shù)收入高出 457 倍。作為全球第九大醫(yī)療設(shè)備商，其薪酬體系暴露出美國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的深層矛盾。
據(jù)相關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計顯示，醫(yī)療板塊CEO 與員工薪酬比均值達 341:1。嘉德諾醫(yī)療員工流失率近兩年攀升至 27%，遠超行業(yè) 18% 的平均水平。
當高管層通過資本運作獲取超額回報時，全美醫(yī)療終端消費者正承受年均 12% 的藥價漲幅。
這種 "高管薪酬火箭式增長與基層收入持續(xù)縮水" 的分化現(xiàn)象，凸顯醫(yī)療行業(yè)公益屬性與資本逐利性的沖突。
聯(lián)邦《醫(yī)療薪酬透明法案》的推進或許提供政策解決方案，但對普通員工而言，下月工資單能否覆蓋醫(yī)保費用上漲更具現(xiàn)實意義。這場薪酬爭議不僅是企業(yè)治理問題，更是美國社會公平困境的縮影。
在嘉德諾醫(yī)療 2024 財年，高管薪酬結(jié)構(gòu)中股票獎勵占比達 80.16%。CEO 霍勒 2570 萬美元總薪酬里，2060 萬美元來自股票獎勵。
哈佛商學(xué)院企業(yè)治理研究中心主任艾米麗?卡特指出，在醫(yī)療科技行業(yè)整合期，CEO 薪酬增長與行業(yè)集中度正相關(guān)。嘉德諾醫(yī)療通過并購提升市場份額，直接反映在高管股票估值上。
同時，薪酬委員會操作微妙，首席法律與合規(guī)官獎金占比遠超 CEO，以強化風(fēng)險管理。
高管薪酬增幅達 66%，而嘉德諾醫(yī)療中位數(shù)員工收入卻從 69,024 美元驟降至 56,119 美元，降幅 19%。
公司稱是統(tǒng)計口徑調(diào)整，但所在州醫(yī)療設(shè)備制造業(yè)平均工資同期上漲 4.2%。在卡地納物流中心，流水線主管瑪麗亞?岡薩雷斯時薪從 24.5 美元降至 21 美元，年收入減少 7300 美元。
全美醫(yī)療設(shè)備制造業(yè)臨時工比例從 2019 年的 12% 攀升至 2024 年的 27%，公司內(nèi)部基尼系數(shù)達 0.63，遠超美國平均水平。
公司將中位數(shù)員工定義為 “美國全職員工” 卻不透露具體崗位，與美敦力等公司詳細披露形成反差。薪酬比從 269:1 躍升至 457:1，背后是將業(yè)務(wù)外包降低員工收入中位數(shù)的操作。
紐約大學(xué)公司治理專家邁克爾?湯普森指出，這是典型監(jiān)管套利，利用現(xiàn)有規(guī)則只計算直接雇員的漏洞，通過勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包降低用工成本并美化薪酬比數(shù)據(jù)。
在年度股東大會上，嘉德諾醫(yī)療的薪酬方案獲得90%的支持率，這看似矛盾的民意背后是精密的利益計算。機構(gòu)投資者服務(wù)公司（ISS）的投票建議顯示，支持者主要看重公司三年累計股東回報率達87%，遠超行業(yè)平均的53%。在資本眼中，高管的"昂貴"恰恰證明其"物有所值"。
但這種短視的績效主義正在侵蝕企業(yè)根基。麻省理工學(xué)院的研究表明，當CEO薪酬超過員工200倍時，員工流失率會陡增15%，產(chǎn)品質(zhì)量事故率上升22%。嘉德諾醫(yī)療近年來的醫(yī)療器械召回事件增加37%，或許正是這種扭曲激勵的副產(chǎn)品。
養(yǎng)老基金等長期投資者的態(tài)度轉(zhuǎn)變值得注意。加州公務(wù)員退休基金（CalPERS）去年開始系統(tǒng)性反對超高薪酬比方案，其首席投資官直言："當高管薪酬脫離員工福祉時，所謂的長期價值創(chuàng)造就是空中樓閣。"
在這樣的行業(yè)薪酬審視背景下，強生公司的薪酬調(diào)整格外引人注目。
2025年3月12日，據(jù)外媒爆料，全球醫(yī)療健康巨擘強生公司董事長兼首席執(zhí)行官杜安卿（Joaquin Duato）2024 年薪酬總額為 2430 萬美元，較前一年的 2840 萬美元下降 14% 。
從薪酬結(jié)構(gòu)層面深入剖析，首席執(zhí)行官養(yǎng)老金價值的逐年變動，是導(dǎo)致杜安卿此次薪酬 “被動下調(diào)” 的關(guān)鍵因素之一。
此次 CEO 薪酬調(diào)整后，強生公司首席執(zhí)行官薪酬與平均員工薪酬的倍數(shù)關(guān)系變?yōu)?293 倍，而上一年這一比例為 338:1 。
強生公司方面指出，該比例或許屬于保守估計，實際上首席執(zhí)行官與普通員工之間的薪酬差距可能更小。
在CEO杜安卿減薪的背后，其余同列高管薪酬也出現(xiàn)了不同程度的下滑：
不過在這之中，強生醫(yī)療器械板塊（ J&J MedTech）負責人Tim Schmid似乎是個例外。
盡管強生公司未公布 Schmid 在 2023 年的薪酬情況，但明確表示他的基本工資將從 2024 年的 90 萬美元提升至 2025 年的 95 萬美元。
此外，他還獲得了近 410 萬美元的其他補償，主要是用于支付其從新加坡遷往美國的費用。（參考文章來源：醫(yī)療器械商業(yè)評論）
從嘉德諾醫(yī)療高額的薪酬比，到強生公司的薪酬調(diào)整嘗試，整個醫(yī)療行業(yè)猶如一面鏡子，映射出美國社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中薪酬體系的重重矛盾。
嘉德諾醫(yī)療、美敦力等醫(yī)療行業(yè)巨頭，CEO 薪酬比突破 300:1，與此同時，醫(yī)療設(shè)備年均漲價 6%，患者在承受高昂醫(yī)療費用的沉重負擔，而資本卻在高管薪酬的盛宴中狂歡，整個行業(yè)正滑向危險的邊緣。
以稅收政策為例，現(xiàn)行政策允許企業(yè)將高管薪酬當作成本進行抵扣，這無疑是在鼓勵企業(yè)抬高高管薪酬，卻絲毫沒有為企業(yè)進行合理收入再分配提供激勵。僅以嘉德諾醫(yī)療來說，若將高管薪酬 10% 用于員工加薪，員工中位數(shù)收入便能回升。
醫(yī)療行業(yè)的特殊性使其陷入道德困境，救命器械利潤成高管獎金來源，社會責任邊界模糊。
上世紀五十年代美國企業(yè)高管與員工薪酬比約 20:1，成就中產(chǎn)階級黃金時代。
如今，制度創(chuàng)新刻不容緩。華盛頓州審議的《公平薪酬法案》，對薪酬比超 100:1 的企業(yè)征附加稅。
革新員工持股計劃也是關(guān)鍵，嘉德諾醫(yī)療員工持股不足 1%，若將高管股權(quán)激勵的 20% 轉(zhuǎn)為全員持股，能緩解分配失衡、提升凝聚力，西門子醫(yī)療的 “共享成長計劃” 便是例證。
監(jiān)管改革需精細設(shè)計，如將外包員工納入薪酬比統(tǒng)計、披露相關(guān)崗位信息、設(shè)薪酬預(yù)警線等，歐盟的《公司可持續(xù)發(fā)展報告指令》已先行探索。醫(yī)療科技產(chǎn)業(yè)應(yīng)重新思考成功定義，構(gòu)建合理薪酬體系，平衡各方利益。
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